股权激励的权利实现天然分为两个阶段：第一步是归属成熟—— 员工满足约定的服务年限、业绩条件，取得行权资格；第二步是行权落地—— 员工在约定窗口期内缴款、完成登记，最终取得股权。

实务中最常见的争议节点是：员工离职时，手上已有一部分期权完成归属、满足行权条件，但尚未实际缴款行权。这部分权益是员工用服务期对价换来的，其能否继续行使，不能一概而论。

一、先定性：已成熟未行权，是具有既得利益属性的期待权

期权“成熟”的法律意义，是员工已经完成了对应的服务期义务，行权的前提条件已经成就，仅剩余缴款、办理登记等后续程序。

这与尚未到期归属的期权有本质区别：后者的生效条件尚未满足，本质是附条件的激励承诺；而前者的对价义务已履行完毕，在司法实践中通常被认定为具有既得利益属性的权益。

这一区分直接决定了争议的核心：对于未归属的期权，争议的是 “生效条件是否成就”；对于已成熟的期权，争议的是 “协议中的离职终止条款，能否剥夺一项已经成就的权益”。

二、第一步：优先看协议约定，四类约定对应四类结果

股权激励本质上是基于双方合意的合同关系，因此协议约定是判断的首要依据。实务中，激励文件对离职后已成熟未行权期权的处理，通常分为四种模式，各自导向不同的法律结果：

1. 约定离职后行权窗口期

这是约定最清晰的一类。协议明确约定员工离职后，可在一定期限内（常见为 30 天、90 天、180 天）对已成熟部分行权，逾期未行使则权利失效。

此类约定只要不违反法律强制性规定，原则上认定有效，双方均应遵守。员工在约定期限内提出行权的，公司应当配合办理；超出期限未主张的，权利灭失。该情形下无需再讨论离职原因。

2. 约定回购机制

协议约定员工离职时，由公司或指定主体按约定价格（通常为行权价、每股净资产、最近一轮融资估值或约定计算公式）回购已成熟未行权的期权。

此时员工取得的是对价款而非股权，原则上按协议约定执行即可；仅当回购价格明显偏离公允价值、且协议为公司单方格式条款时，才可能被法院调整至合理水平。

3. 约定 “离职即丧失行权资格”

协议直接约定员工一旦离职，无论原因，已成熟未行权的期权一律终止失效。这是实务中争议最多的一类，其效力不能一概而论，需要结合离职的原因、过错程度进一步判断。

4. 未约定或约定不明

如果激励文件对离职后已成熟期权的处理未作约定，或表述模糊、存在多种解释，法院通常倾向于保护劳动者的劳动对价权益，结合期权性质、离职原因、双方过错程度综合裁量，员工主张行权的空间相对更大。

实务提示：处理此类问题的第一步，是先调取完整的激励协议、授予通知书、归属明细，确认已成熟数量、行权价格、行权期限、离职条款表述、有无回购安排。前两类约定清晰的，通常可直接按协议得出结论。

三、约定 “离职即终止” 时，按离职原因分层判断效力

如果协议明确约定 “离职即丧失行权资格”，该条款并非一律有效。司法实践中通常会结合离职的原因与过错，分别作出认定：

1. 因员工过错解除劳动合同

员工因《劳动合同法》第 39 条规定的严重违纪、严重失职、营私舞弊等情形被解除劳动合同的，“离职即终止” 的条款通常被认定有效。

该类约定既不违反法律强制性规定，也符合公平原则与激励制度的初衷。但需注意：过错的举证责任由公司承担，普通的绩效不达标、未完成工作目标，并不当然等同于 “严重过错”，不足以触发该条款。

2. 无过错的合法解除

包括劳动合同到期终止、双方协商一致解除、公司依据《劳动合同法》第 40 条（医疗期满、不胜任工作、客观情况重大变化）、第 41 条（经济性裁员）合法解除等情形。

此类情形下，员工对离职本身无过错，但解除行为合法。目前司法实践的主流观点是尊重协议约定，即按条款终止行权资格；但也有部分法院认为，若该条款为公司单方提供的格式条款，且由公司主动提出解除，完全剥夺员工已付出劳动对应的期权权益，可能因 “免除己方主要责任、排除劳动者核心权利” 而被认定部分无效。

3. 解除劳动合同被认定违法

如果公司解除劳动合同的行为被仲裁或法院认定违法（例如以 “不胜任工作” 为由解除，但未履行培训或调岗程序；解除理由无证据支撑等），公司再援引 “离职即终止” 条款取消员工已成熟的期权，本质上是从自身的违法行为中获利，多数法院不予支持。

四、权利成立后：能不能实际行权，还要看实操路径

即便认定员工有权继续行权，也不代表必然能取得股权，还要受行权期限、公司类型、程序规则的限制，实务中通常有三种走向：

1. 仍在窗口期内、公司配合的，正常行权

员工在约定期限内书面提出行权申请，按约定缴纳行权款，公司配合办理工商变更或份额登记。

不同主体的行权流程各有约束：有限责任公司需履行通知其他股东、保障优先购买权的法定程序；通过持股平台持有的，按合伙协议约定办理财产份额转让；上市公司的行权还需遵守窗口期、禁售期、内幕信息敏感期等监管规则。

2. 员工已申请、公司不配合的，可诉请履行义务

员工在窗口期内已书面提出行权，公司无正当理由拒绝配合的，员工可起诉请求公司履行配合行权的义务，办理相应的登记手续。

需特别注意：协议约定的行权窗口期通常不会因仲裁、诉讼而中止。如果诉讼周期超出窗口期，客观上行权期限届满，权利大概率会灭失，这也是多数案件最终转为金钱赔偿的核心原因。

3. 客观上已无法行权的，按差额赔偿

如果窗口期已过、期权已失效，或因公司性质、股权结构等原因客观上无法办理行权的，法院通常判决公司按期权对应的财产价值差额进行赔偿。

计算标准各地略有差异：上市公司通常参照解除日、起诉日或约定基准日的市价与行权价的差额；非上市公司多参考每股净资产、最近一轮融资估值或双方约定的计算公式。

补充提示：离职后行权通常不再符合财税〔2016〕101 号文规定的 “激励对象连续任职” 递延纳税条件，无法享受分期纳税优惠，需一次性缴纳个人所得税，行权前应提前测算税务成本。

五、结语

1、对企业端建议

• 解除劳动合同的程序与理由需合法合规，避免因解除违法导致期权终止条款失效；
• 离职条款建议区分主动辞职、过错解除、无过错解除分别约定，避免一刀切的格式条款；
• 协商解除劳动合同时，应将股权激励权益的处理方案写入解除协议，明确对价与权利义务终结。

2、对员工端建议

• 离职前尽早调取完整的激励协议与归属明细，确认自身权利状态；
• 拟主张行权的，务必在窗口期内书面提出申请，全程留存沟通证据；
• 公司拒绝配合的，及时启动法律程序，避免因窗口期届满导致权利灭失。

最后需说明：目前各地司法裁判对已成熟未行权期权的定性仍存在差异：部分案件按劳动争议审理，适用劳动保护规则；部分案件按合同纠纷审理，适用商事裁判规则。定性不同，举证责任、时效规则也会有所区别，具体需结合当地裁判口径综合判断。

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