北京
带薪年休假是劳动者休息权的重要制度安排。《职工带薪年休假条例》第二条明确，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。但部分用人单位以“员工未主动申请”“年底自动清零”等理由拒付未休年休假工资报酬，引发争议。对此，北京市中恒信律师事务所张凯利律师依据法律条文及裁判规则，梳理未休年休假工资的核心法律问题，供读者参考。
未休年假报酬属法定补偿
《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条进一步明确，300%中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，故额外补偿为200%。该200%部分系对劳动者丧失休息权的法定补偿，具有强制性，并非单位可自主决定的福利待遇。实务中，部分单位通过规章制度或劳动合同约定“未休年休假视为自动放弃”“跨年未休即作废”。依据《劳动合同法》第二十六条，违反法律、行政法规强制性规定的条款无效，此类约定不能对抗法定责任。未休年休假天数折算应按照该办法第十二条规定，以当年度在本单位已过日历天数除以365天，再乘以全年应享天数减去已休天数，不足一整天的部分不享受。
时效起算须区分工资性质
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年期间限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。未休年休假工资中的正常出勤工资部分属于劳动报酬，200%补偿部分的性质直接影响时效适用。张凯利律师认为，从文义和立法目的看，200%补偿侧重于对未休年休假损失的填补，具有法定补偿属性，不宜简单归入劳动报酬。北京地区多数裁判规则采此观点，适用一年普通仲裁时效，起算点为应休年休假年度结束的次日。劳动者主张权利时，应留存书面申请、单位拒绝安排休假的回复、考勤记录及工资凭证；依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位对“已安排休假”或“劳动者书面放弃”负有举证责任，否则承担不利后果。
张凯利律师指出，未休年休假工资报酬系法定权利，用人单位不得以内部规定规避。依据《职工带薪年休假条例》第七条，单位不安排年休假又不支付未休年休假工资报酬的，由劳动保障部门责令限期改正；逾期不改正的，除责令支付未休年休假工资报酬外，还应按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。合规路径在于：用人单位应主动统筹安排年休假，确因工作需要不能安排的，应征得劳动者书面同意并足额支付300%工资；劳动者应及时主张权利，避免因时效届满丧失胜诉权。依法落实年休假，既能保障劳动者休息权，也有助于降低企业用工风险。
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
