北京
安徽大学 王若惜
一纸旧文凭，能否定义一个人的全部能力？2026年校园招聘的一则求职争议引发网友讨论。据媒体报道，长沙求职者小缪用八年时间，从专科一路专升本、考研考入名校，成功拿下硕士学位。即便小缪顺利通过五轮面试，却在入职材料审批阶段，因“第一学历”为专科被拒录。多轮面试验证了求职者的岗位能力，可阻碍仍来自早年的专科文凭。这场争议，既关乎人才后天成长，也让人关注招聘规则的透明度。人才评价要跳出文凭的局限，看见人才与岗位的适配性；招聘的底线，是把硬性规则摆在明处、放在前端。
学历可作为人才筛选的参考，有的企业结合岗位设置学历条件，这是招聘实践中的常态。但影响录用的硬性条件，应当在招聘启动阶段告知求职者，这是双方建立信任的基础。不可退让的筛选红线若藏在流程末尾，待求职者付出大量成本才抛出，会损害招聘信任。这起争议的矛盾，恰恰卡在规则披露时机的后置上：求职者依据公示信息投递简历，投入大量时间参与多轮面试，甚至辞去原有岗位，待到准备入职才得知这项硬性“门槛”，时间与机会成本尽数落空。企业可综合考量候选人的求学经历，但决定录用与否的关键标准应该在招聘公告里写明，而不是等求职者断了后路才告知。
五轮面试的价值，本在于跳出纸面简历，面对面考察求职者当下解决问题的能力。求职者顺利通过层层考核，说明他在面试环节展现出的综合表现达到岗位考核要求。可到了材料终审环节，早年的学历履历却成为否决的理由。人不是静止不变的，知识、视野、能力都可以依靠长期学习持续迭代。从专科到硕士的求学之路，本身就承载着持续奋斗、突破局限的力量。后天的成长与蜕变，不该被一张定格过去的文凭轻易覆盖。
当然，提倡看见人持续进步的价值，不是否定学历在招聘中的参考意义。学历记录着一段时期的学习成果，可以作为认识候选人的参考，但不应成为终身的标签。招聘的目标是找到能够胜任岗位的人，一套完整可信的招聘流程，既要有合理的筛选标准，更要有透明的规则。硬性门槛前置公示，既是对求职者的尊重，也能减少企业自身无效的面试成本。
（吉林大学渠蓉芳对此文亦有贡献）
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